タイで操業する

タイの税務を知る

タイの税は「国税」と「地方税」に分けられます。国税のうち歳入局が管轄するのが、「法人所得税」、「個人所得税」、「石油所得税」（採掘者に課税）、「付加価値税」、「特定事業税」（銀行・証券・生命保険・不動産販売などの事業者に課税）、「印紙税」となります。このほかには、物品税局が管轄する「物品税」、関税局が管轄する「関税」があります。

一方、地方当局が管轄する「地方税」には、「土地建物税」（土地・建物所有者に課税）、「地方開発税」（土地建物税課税者を除く土地所有者に課税）、「看板税」などがあります。ただ、日本の事業税や住民税に該当する税はタイにはありません。

法人所得税

損金を控除した課税所得の20％が法人所得税となります。申告・納税の期限ですが、上半期末から２カ月以内に年間見積所得に基づき納税者側が計算して申告・納税する「中間申告」、および、決算日から150日以内に行う「確定申告」の２つがあります。中間申告は会社側が見積もることになりますが、この見積所得が最終所得より25％以上低い場合、合理的な理由がない限り、納税不足額の20％が延滞税として加算されることになります。

損金算入・損金不算入のケース

損金として認められるのは、貸倒損失・棚卸資産減耗・減価償却費など「事業関連費用」に限られます。棚卸資産減耗ですが、帳簿残高に対し実際の在庫が少ない場合、原則として法人税上は損金として認められません。さらに注意すべきは、みなし売上として付加価値税（VAT）が課税される点です。そのため、在庫の数量管理は厳格に行うことが必要です。

また、棚卸資産を自ら廃棄する際には、税務当局職員や会計監査人など第三者の立ち合いが必要です。ここで廃棄証明を作成した場合に限り、損金として認められます。

固定資産の減価償却ですが、タイでは定額法の使われるケースが多く、資産の種類ごとに耐用年数および償却率が固定されています。例えば、建物は耐用年数20年、償却率5％。PC・周辺機器は３年、33％などです。

二重課税を避ける租税条約

二重課税排除や租税回避防止などを目的として二国間で締結される「租税条約」ですが、日本とタイの間でも「日タイ租税条約」が結ばれています。租税条約は国内法に優先しますが、運用上、納税者の負担を減らすため税負担の少ない方が適用されます。そのため、租税条約を適用することで国内法より税負担が大きくなることはありません。

また、タイに恒久的施設（PE）がない外国法人はタイで課税されません。恒久的施設（PE）は租税条約により定義が異なりますが、日タイの場合ですとPEとして認定されるのは以下の３つのケースとなります。

• 「ASSET PE」（外国に支店や工場のある場合）
• 「AGENT PE」（日本企業がタイに代理人を設けており、日本企業の活動をタイで行っているとみなされる場合）
• 「ACTIVITY PE」（タイに３カ月を超える現場がある場合、または１年のうち６カ月を超えてタイで労働している場合）

個人所得税

タイ国内で所得（給与・臨時収入・配当・利子など）を得ている外国人は個人所得税が課税されます。さらに、暦年（１月１日～12月31日）で年間180日以上タイに滞在している場合は、タイ国外所得も課税対象となります。

年収額から所得控除を差し引いたものが課税所得となります。日本人に適用される主な所得控除には、本人控除（6万バーツ）、配偶者控除（6万バーツ）、子ども控除（3万バーツ／人）、経費控除（最大10万バーツ）、保険控除などがあります。

タイは日本と同様、累進課税方式を採用しているため（最高税率35％）、所得額に応じた所得税率を課税所得にかけ合わせることで、所得税額が算出されます。

付加価値税

日本の消費税に類似した税である「付加価値税」。タイでは1992年から導入されています。当初は10％でしたが、1997年のアジア通貨危機により打撃を受けたタイ経済救援策として７％に引き下げる暫定措置がとられており、2025年9月30日までは現在の税率が継続します（10月１日以降は不明）。７％の内訳は国税6.3%、地方税0.7％です。

課税対象は、タイ国内での物品販売、サービス提供、物品およびサービスの輸入となります。納税額は、売上VATから仕入VATを差し引いた額です。仕入VATが売上VATを超える場合は、還付申請もしくは翌月以降の売上VATからの控除のどちらかを選択できます。控除として使う仕入VATは利用期限がなく、さらにタイでは還付申請時に必ず税務調査が入ることなどから、翌月以降、十分な売上VATが見込まれる場合は還付申請は行わずに、翌月以降に控除することで税務調査を避ける企業が多いようです。申告納税期限は翌月15日となります。

VATの課税対象事業であるにも関わらず、税率を０％としているのは「物品輸出」、「タイ国内で提供されタイ国外で使用されるサービス」、「保税倉庫間取引」などです

これに対し、課税対象とならない商行為としては、「農産物・動物販売」、「新聞・教科書販売」、「不動産貸与」などがあります。

関税

タイの関税制度は、財務省の関税局（Customs Department）によって運用されており、世界共通の品目分類であるHSコード（Harmonized System）に基づいて課税されます。税率は品目ごとに異なり、例えば原材料・工業部品は無税〜10％程度であるのに対し、完成品や贅沢品には20％以上の税率が設定されることがあります。

輸入時には、関税のほかにも7％の付加価値税（VAT）、特定品目に対する物品税が課される場合があり、最終的な輸入コストはCIF価格（商品価格＋保険料＋運賃）を基準に計算されます。

FTAの活用が鍵

日本企業にとって特に注目すべきは、「日タイ経済連携協定」（JTEPA）や「ASEAN日本包括的経済連携協定」（AJCEP）など自由貿易協定（FTA）の存在です。これらの協定を利用すれば、特定の原産品に対して関税が大幅に減免、あるいは完全に免除されるケースもあります。

例えば日本製の機械部品や電子部品は、JTEPAの原産地規則を満たすことで無税でタイに輸出できる可能性があります。ただし、FTAの適用には、「原産地証明書」の提出が必要です。特にJTEPAでは「Form J」、AJCEPでは「Form AJ」の取得が必要となります。書類不備の場合、せっかくの特恵関税が受けられないため、事前の取得体制構築とルール理解が不可欠です。

BOIの関税優遇と保税制度の活用

タイ政府は、外国企業の投資促進を目的に、タイ投資委員会（BOI）による様々な優遇措置を用意しています。BOIへの申請は、投資額、対象業種、現地雇用条件などの基準を満たす必要がありますが、認定を受ければ大幅なコスト削減が可能になります。BOIの承認を受けると、以下のような関税優遇が可能となります：

• 生産設備・機械の輸入関税免除
• 原材料の関税免除（一定期間、輸出することが条件）
• 付加価値税（VAT）の免除もしくは還付

さらに、タイには以下のような保税制度があります。保税制度は特に輸出型の製造企業にとって使い勝手がよく、効率的なサプライチェーン構築にも寄与します。

保税倉庫
対象	輸出志向型の製造業など
内容	輸入品の一時保管・関税猶予　再輸出は関税免除
自由貿易地域（FTZ）
対象	工業団地入居の輸出志向型企業など
内容	FTZ内で使用される原材料、部品、設備機械の輸入時に関税免除、輸入時およびタイ国内からの仕入れ時のVAT免除

タイの雇用に関する法律を知る

タイ人を雇用する上で重要なのは雇用・社会保障に関する法律を遵守することです。タイ日野自動車社長、タイ国日本人会会長などを歴任した大橋寅治郎氏は「日本人はタイの軒先を貸していただいて仕事をしている」と常に在タイ邦人に諭していました。日本のプレゼンスが低下している今だからこそ、日本企業の勤務環境の良さをアピールしたいものです。

労働者保護法

労働者保護法は、労働時間・休日、賃金・残業、試用期間・解雇、福利厚生・安全、女性・未成年者保護、就業規則の作成義務などを規定しています。

就業規則

雇用者は、被雇用者が10人に達した日から15日以内にタイ語で就業規則を作成し事務所に常時保管しなければなりません。就業規則は被雇用者に周知させるとともに、被雇用者が容易に閲覧できるよう事務所内の公の場所に掲示します。(労働者保護法第108条）。
自社で独自に作成するのは大変難しいので、専門家などにフォーマットを用意してもらう方がいいでしょう。雇用契約書の作成も併せて依頼することをお勧めします。

労働時間・休日

労働時間は１日８時間以下、１週間48時間以下と定められています。
時間外労働（OT）は基本給の１.５倍以上、休日勤務の場合は基本給の２倍以上、また休日に８時間以上労働させる場合は、８時間を超えた分について基本給の３倍を支払わなければなりません。なお、休日の労働は従業員の同意が必要です。

また、週に最低1日の休日（通常は日曜日）を設け、勤続１年以上の者には年間最低6日の有給休暇を与えなければなりません。

試用期間・解雇

解雇にあたっては、下記の違反行為による解雇する以外、認められていません。

①会社に対する不正行為
②故意の過失
③不注意による重大過失
④職務放棄３日間
⑤禁固刑の確定

ただ、十分な証拠書類が用意できない場合は不正を働いたとしても、解雇補償金の支払いが命じられることがあるため、解雇前の対応が非常に重要となります。

従業員を労働者保護法に定められた理由以外で懲戒解雇する可能性がある場合には、雇用契約書・就業規則にあらかじめ想定した条件を記載しておいてください（ただし、労働省にその項目が有効であることを認めてもらう必要があります）

ただ、試用期間中（一般には雇用から119日以内）であれば会社都合で解雇しても解雇保証金は発生しません。それでも事前通告は必要であり、通知後２回目の給料日をもって解雇が成立します。これに反する場合、解雇保証金30日分を支払う義務が生じます。

タイでは職務遂行能力が欠けている（仕事ができない）との理由で解雇することはできません。そのため、試用期間中の見極めが大切なのですが、仮に本採用後に能力に欠ける社員をどうしても解雇したい場合には、

労働者保護法に準拠し解雇保証金を支払い、合意の上での退職である旨を一筆書いてもらうのが最善策です。日本人経営者からは「解雇した従業員から労働裁判所に訴えられた」との話をよく聞きます。タイでは労働者に対し労働裁判の垣根を低くしているため、簡単に労働裁判を起こすことができます。

なお、警告書を出す場合は、何月何日どこで、「当社就業規則　第〇条、第▲項に違反した」と、警告内容の根拠法を明記し署名をさせることが重要です。　　

各種休暇について

①病欠
試用期間中の従業員も含め、病気・怪我の場合、年間30日の休暇が認められます。連続３日以上の欠勤でなければ診断書の提出は不要です。そのため、「今日は風邪です」と電話すれば従業員は休むことができ、会社はそれをとがめることができません。
②有給
勤続１年を経過した社員に年間６日間以上の有給休暇を認めなければなりません。未消化分の有給休暇については雇用者及び被雇用者の事前の合意により、次年度の繰越が可能です【労働者保護法第30条】
③兵役
徴兵されたからといって解雇することはできません。また、徴兵期間中、60日間は有給休暇扱いとなります。
④出家
有給との規定はありません。そのため、各社任意で就業規則に定めます。ただしタイでは「男子の最高の親孝行は出家すること」ということは知っておいた方がいいかもしれません。
⑤出産
妊娠を理由に解雇することはできません。会社は90日の休日を認め、そのうち45日間を有給休暇としなければなりません。なお、妊娠していると知らずに雇用し、数ヵ月後に「出産休暇」を申請されるケースもあります。

タイの社会保障に関する法令を知る

１名でも労働者を雇用した場合、会社は30日以内に社会保険事務所に社会保険と労働者災害補償基金の加入申請を同時に行います。

社会保険法

社会保険に加入しますと指定した１カ所の病院で無料で治療を受けることができます。保険料は従業員が給与の５％（最大750バーツ）、会社が５％を毎月負担します。出産手当、失業保険なども含まれております。ただし、社会保険には日本人がよく利用する大手私立病院は含まれていません。

失業保険は15000バーツを上限に以下の手当てが支給されます。日本人も申請できます。
：自主退職の場合、給与の30％を３カ月
：解雇の場合、給与の50％を３カ月

労働災害補償法

毎年１月に労働者１名あたり、見積年間賃金（最高24万バーツ）に、業種別危険度に応じた拠出金率（0.2～1.0％）を掛けたものを全額会社負担で支払います。利率はリスクと業種により異なります。

拠出額を所定フォームより毎年申請（翌年１月末期日）し納付。毎月の保険料支払いが遅延した場合、未納額の２％の延滞料が毎月発生します。

タイで重要となるセキュリティ確保

グローバルビジネスの拠点として注目を集めるタイ。多くの日系企業が製造・物流・サービス分野で進出を果たしていますが、現地での持続的な成長を目指すには、単にコストや市場性だけでなく、「セキュリティの確保」も極めて重要な経営課題となっています。近年、情報漏洩やサイバー攻撃、自然災害、政治的不安定化など、企業活動を脅かすリスクは多様化・複雑化しています。とりわけ、個人情報保護法（PDPA）の施行や洪水・火災などの自然リスクの高まりを受け、タイでは「情報セキュリティ」「災害対策」の整備が不可欠となっています。

情報セキュリティ

2022年6月1日に全面施行されたタイの個人情報保護法（PDPA）は、タイ国内で事業を行うすべての企業に対して、個人情報の収集・利用・開示・保存に関する厳格なルールを課す法律です。日本の「個人情報保護法」やEUの「GDPR」に類似した枠組みを持ち、外国企業であってもタイ国内の個人に関わる情報を取り扱う場合は適用対象となります。そのため、タイで事業を展開する日本企業も、PDPAへの対応を怠れば罰則や風評リスクに直結するため、制度の概要と実務上の対策を正しく理解することが重要となります。

PDPAの対象と適用範囲

PDPAは、以下のような場合に適用されます：

• タイ国内に事業所を持つ企業
• タイ国内に所在する個人（顧客・従業員など）の個人情報を収集・利用・保存・移転する企業
• タイ国外企業であっても、タイ居住者に対して商品・サービスを提供する場合

つまり、タイ国内の消費者向けにウェブサイトを通じて商品を販売したり、タイ人従業員を雇用したりする場合には、たとえ本社が日本であってもPDPAの義務が発生します。

保護対象となる「個人データ」の定義

PDPAにおける「個人データ」とは、特定の個人を識別できる情報を指します。具体的には以下のようなものが該当します：

• 氏名、住所、電話番号、Eメールアドレス、身分証番号
• IPアドレス、クッキー識別子（オンライン上の個人識別情報）
• 顔写真、音声記録、生体認証情報（バイオメトリクス）

さらに、健康情報、宗教、性的指向、犯罪歴などの「機微な個人データ（Sensitive Personal Data）」については、より厳格な保護義務が課されます。

データ取扱者の主な義務

企業が個人データを扱う場合、PDPA上の「データ管理者」または「データ処理者」として、以下の義務を負うことになります。

義務	内容
同意取得	利用目的ごとに明確な同意を取得（曖昧な同意は無効）
通知義務	収集時に利用目的・保管期間・第三者提供の有無などを通知
利用制限	目的外利用は禁止（利用には明示的な再同意が必要）
安全管理	情報漏洩を防止する技術的・組織的安全措置を講じる
苦情対応	本人からの開示・訂正・削除・利用停止などの請求に対応
処理委託契約	委託先との契約締結および監督が必須

違反時の罰則とリスク

PDPAに違反した場合、企業には以下のような制裁が科される可能性があります：

• 行政罰：最大500万バーツの罰金
• 刑事罰：1年以下の禁固刑または100万バーツ以下の罰金
• 民事責任：損害賠償請求＋最大2倍の懲罰的損害賠償

さらに、情報漏洩が報道されることで企業の信用を大きく毀損するというリスクも無視できません。

日本企業が取るべき対応策

これからタイに進出する企業が取るべき初期対応は、以下の通りです：

個人データの洗い出しと目的別分類

どの部署が、どの個人情報を、何の目的で、どれくらいの期間保管しているかを整理

同意取得の設計

• 顧客や従業員からの同意取得フォーマット（書面またはデジタル）を整備
• ウェブサイト・アプリでCookieを利用している場合、プライバシーポリシーに明示

同意取得の設計

• 顧客や従業員からの同意取得フォーマット（書面またはデジタル）を整備
• ウェブサイト・アプリでCookieを利用している場合、プライバシーポリシーに明示

DPO（データ保護責任者）の任命

一定規模の企業には、DPOの設置が義務（社内外どちらでも可）

契約書の見直し

委託先（物流、BPO、クラウドベンダーなど）との個人情報取扱に関する契約を締結

教育・啓発の実施

タイ拠点の従業員に対して、PDPAの基本的な義務と違反時のリスクを研修で周知

デジタル時代の信頼構築に不可欠な「PDPA対応」

タイでの事業展開において、PDPAへの対応は単なる法令遵守にとどまらず、顧客・取引先との信頼構築に直結する課題です。特にEC、IT、BPO、人材派遣、医療、教育など、個人情報を多く取り扱う事業分野では、進出前からの準備が不可欠です。

なお、日本とタイの個人情報保護法の相違点は以下の通りです。

• 「明示的同意」の原則：PDPAは原則すべての個人データ処理に対し、明確かつ積極的な同意を求めるため、日本より厳しい。
• 国外移転の制限：日本は「契約や本人同意」で対応可能であるが、タイはPDPC認定国への移転しか原則認められておらず、注意が必要。
• DPO（データ保護責任者）：日本では推奨止まりだが、タイでは一定条件下で設置が義務化。

工場セキュリティ（防災etc）

～準備中～

省エネ　～　タイの実例

～準備中～